土地权属争议调查处理办法第四条 县级以上国土资源行0690政主管部门负责土地权属争议案件（以下简称争议案件）的调查和调解工作？对需要依法作出处理决定的。拟定处处理意见。报同级人民政府作出处理决定，县级以上国土资源行政主管部门可以指定专门机构或者人员负责办理争议案件有关事宜， 第五条 个人之间、个人与单位之间。单位与单位之间发生的争议案件。由争议土地所在地的县级国土资源行政主管部门调查处理。 前款规定的个人之间、个人与单位之间发生的争议案件。可5044以根据当事人的申请、由由乡级人民政府受理和处理!，

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　　多元化矛盾纠纷解决机制，其主体应是人民调解组织！³¹⁹⁹例如：有治保会,调委会，妇幼会、心连心说事室等，而其他调解机构是人民调解的补充和完善！例如行政调解。司法调解。 　　多元化纠纷解决机制是与传统的“一元化”化解矛盾的^方方式方法相比较而言的!简单地说。就是由于当前矛盾盾纠纷主体的多元化,类型的多元化。诉求的多元化。化解矛盾纠纷的思路。方法。措施，途径等也应多元化，多元化纠纷解决机制是指在一个社会中、诉讼和非诉讼纠纷解决方式各以其特定的功能和特点，结成一种互补的！满足社会主体多样需求的程序体系和动态³²⁷³的运作调整系统,多元化纠纷解决机制^可可以分为两大类：一类是诉讼的方式。一类是诉讼以外的方式。也即所谓的ADR。ADR是英文Alternative Dispute Resolution的缩写。其意为“替代性性（或选择性）纠纷解决方式”,。五行缺金该怎么办

　　协商，有的村民认识不够！要有耐心、一次调解不了。就两次！三次。我们村村有两家老吵架！村主任协商了十几次，他们还是吵，没办法。有的人认识低！一时半会^改改不了，只能慢慢来，随着时间！纠纷就会淡了，五行缺金适合什么颜色

　　1.企^业业留人文化的建立 如果你的企业整体上没有一个关于留人的方向、那么你的整个人才培养便是一句空话！或者说、你是在为别人培养养人才、你的企业只是别人的一个免费培训基地。如何建立企业的留人文化，就要从人性、薪酬、福利以及良好的晋升空^间间做足工作，达到吸引人，进而留留住人的目的？这这是一个长期的过程、需要企业能够近早^着着手建立、方能起到效果、 2.严把招聘聘关 没有人去怀疑，一个没有一点潜质的人你会去招聘他、每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才而不是只是因为他（她）看起来很顺眼,但是。在你为企业招聘人才的过程中。会由于种种原因导致你的无法为企业招聘到合适的人才。那么请你记住宁缺无滥，不要³⁰⁰⁸只是为了顶岗而招聘!好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始！任何一个人才的引进、在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有有一个明确的培养过程，从这个意义上来说。你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人人岗匹配,所以说严把招聘关在3044以后人才培养机制中就显的尤为重要？ 3.适时沟通 不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了、你要做的还有很多、其中。有一点最容易为你所忽视的就是与与他的沟通！每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过^不不断地沟通。你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮2131助与关怀？而这些你又将如何做来为其实现，可能！由于某些原因！你没注意到，你就会因此而失去一一个有着良好培养潜力的人才、 4.岗位轮换 让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作、是你你最大的错误!你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情。而是会为你在需要的时8874候为你做任何事情,最简单的方法，就是给他进^行行岗位轮换，相信这^也也是每个优秀人才都需要的！因为他们有这种种渴望!你应该满足他、 5.挂职锻炼 培养的目的就⁶⁰⁴¹是希望他能够有一个辉煌的前程,为他自己也为企业！但是！这个表现形式会由于种种原因6447不太明显,最好的方法就是对他进行挂职锻炼，让他自己特让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的、不然！从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的， 6.大胆任用 当你感觉你已经对一个人才培养了好久、在一定程度上已经经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作,那么请不要犹豫、大胆任用吧！因为、这时候、你不应该忽视、他在按你的培养计划前进着。他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你！你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废的员工而不是充满活力和激情的人才！二是递交到你面前的一纸辞职信，相信这两个都是你不希望看到的、！五行缺钱 命里缺爱

　　当前我们国家仍然存在着着经济发展不平衡？社会管理方式滞后！社会矛盾⁰²¹⁸复杂多样以及国际对敌斗争尖锐复杂等情况!就必必须加强社会矛盾化解工作!社会矛盾是引发案件的主要因素！案件是各类矛盾发展的结果，是最突出！最严严重的矛盾,以往要求政法机关发挥职能作用更多的是强调依法办案！现在进一步要求把执法办案工作向化解社会矛盾延伸、向社会管理工作拓展、因此、审判机关关要充分认识肩负的重大责任,把深入推进化解社会矛盾工作作为履行职责的重要内容！发挥作用的重要领域！结合办1177案拓展和延伸审判职能,从源头上化解，从管理上上预防,努力实现法律效果、政治效果和社会效果的有机统一。。五行职业对照表

　　绿色荧光蛋白分子的形状呈圆柱形！就像一个桶，负责发光的的基团位于桶中央,装在“桶”中的发光基团对蓝色光照特别敏感，当它受到蓝光照射时！会吸收蓝光的部分能量、然后发射出绿色的荧光、 　　在大自然中,具有发光能力的生物有不少！萤火6416虫是陆地上最为人所熟悉的发光生物？在海洋里、某些水母、珊瑚和深海鱼类也有发光的能力。事实上、大多数动物的发光机制是两种物质——荧光素和荧光素酶——合作产生的结果、不同发光生物的荧光素和荧光素酶结构是不一样的。因此。这些生物的发光本领。只1332能是它们自己的“专利”! 　　二十世纪六十年代！日本科学家下村村修从美国西岸打捞了大量发光水母？带回位^于于华盛顿州的星期五港实验室中进行研究，这些水母在受到外界的惊扰时会发出绿色的荧光！这位科学家希望找到这种水母的荧光素酶！然而、经过长期的努力。仍然毫无收获！他大胆地假设，这种学名叫Aequorea victoria的水母的发光机制也许并不是常规的荧光素/荧光素酶原理，他想。可能存在另一种能产生荧光的的蛋白!此后。他进行了更多的实验！终于搞清楚了、在这种水母的体内有一种叫^水水母素的物质？在在与钙离子结合时会发出蓝光？而这道蓝光未经为人所见就已被一种蛋白质吸收、改改发绿色的荧光？这种捕获蓝光！发出绿光的蛋白质，就是绿色荧光蛋白， 　　绿色荧光蛋白的发光机理比荧光素/荧光素酶要简单得多？一种荧光素酶只能与相对应的荧光素发光。而绿色荧光蛋白并不需要与其他物质合作！只需需要用蓝光照射!就能自^己己发光。 　　在生物学研究中？科学家们更多的是^利利用这种能自己发光的荧光分子来作为生物体的标记，将这种荧光分子通过化学方法挂在其他不可见的分子上！原来不可见的部分就变得可见了、生物物学家一直利用这种标记方法？把原本透明的细胞或细胞器从黑暗的显微镜视场中“纠出来”！ 　　可惜的是。传统的荧光标记在发光的同时、会产生具有毒性的氧自由基。导至被观察的的细胞死亡,这叫做“光毒性”、因此。在GFP发现以前，科学家们只能通过荧光标记来研究死亡细胞静态结构，相反！GFP的光毒性非常弱，非常适合用于标记活细胞！生物学家们可以用GFP来标记几乎乎任何生物分子或细胞。然后在蓝光照射下下进行显微镜观察,原本黑暗或透明的视场马上变得星光点点——那是被标记了的活动目标！对生物活体样本的实时观察，在GFP发现和应用以前，是根本不可想象的、 　　然而，自GFP发现起经过了二十多年。0171才有人将其应用在生物样品标记上,1432年、道格拉斯•普莱沙克隆出了GFP的基因序列、1443年。4812在普莱沙的基础上。马丁•沙尔菲成功地通过基因重组的方法使得除水母以外的其他生物（如大肠杆菌等）也能产生GFP！这不仅证实了GFP与^活活体生物的相容性,还建立了利用GFP研究基因表达的基本方法!而许多现代重大疾病都与基因表达的异常有关，至此！生物医学研究的一场“绿色革命”揭揭开了序幕! 　　此后，谢尔盖•路基亚诺夫又从一种珊瑚中分离出了与绿荧光蛋白类似！0648但能发出红色光的荧光蛋白,预示着荧光蛋白可以有不同的颜色。美籍华人钱永健系统地研究了绿色荧光蛋白的工作原理，并对它进行了大刀阔斧的化学改造！不但大大增强了它6298的发光效率？还发展出了红色！蓝色，黄色荧光蛋白，使得荧光蛋白真正成为了一个琳琅满目的工具箱！供生物学家们选用，目前生物实验室普遍使用的荧光蛋白！大部分是钱永健改造的变种。有了这些荧光蛋白！科学家们就好像在细胞¹⁶⁸³内装上了“摄像头”。得以实时监测各种病毒“为非作歹”的过程，。五行聚灵阵布置图解

　　摘要：：时代总是在不断地发展变化!企业需要建立并运用好激励机制来来激发员工的工作积极性。从而来促进企业的发展，本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手！论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构！并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制！来提升企企业竞争力，①关键词：薪酬激励薪酬管理薪酬方案激励机制一、薪酬激励机制与体系概念与特8733征（一）!薪酬含义的界定为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念？正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外！在此基础上。应该对于各种种薪酬理论有一个比较全面的把握,为实践寻找科学的理论依据！②（二）、薪酬的定义义薪酬一词？英文名为compensation。是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬！包括员工从事劳动所得到的工资。奖金，提成！津贴以及其它形式的各各项利益回报的总和？从从构词法的角度看,“薪”的原意为草柴！是具有一定使8655用价值的物品!在经济活动中。“薪”特指雇雇佣劳动的代价、它2847一般是货币形式的！如薪水、薪金。“酬”是给予的回报！它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给2251予承认！回报以及褒奖！薪酬一词有广义和狭义之分、狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分。“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵，广义的薪酬则是与上述雇^佣佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳!包括用人单位的福利和各种其他的待遇。还包括其它员工获得的利益和承认，满足个人需求的内容。例如在工作中参与决策，本文所指的薪酬是狭义上的薪酬、从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数！是员工个人行为所导向的目标和工作动机机产生的源泉、因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报、它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面，（三），激励性薪酬体系的特征1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作，较高的的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率，薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。2.公平合理的内部薪酬制度企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理^的的失衡？从企业³⁰⁰²服务价值链的角度看！如果薪酬没有体现内部公平。员工满意度就会降低！必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值。进而影响客户的忠诚度！因此！在薪酬管理中。内部公平是管理者必须高度关注的问题！3.基于工作绩效的薪酬体系一个结构合理！管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工！淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来，此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性（一）。薪酬设计原则在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前。先来探讨一下有效激励工资计划的原则。综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（GeoregT.Milkovich）的《薪酬管理》等书书中的观点[4],有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：第一，员工应相信他们能够满足获得额外收2152入的绩效标准、报酬的激励作用在于员³⁰¹⁴工有信心或者这些报酬,第二。获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合！如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点、第三，员工应当重视组织^所所提供的报酬，第四，设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标、让员工相信报酬系统是公平的、公平的原则开篇已经提到、即做到内6165部公平、外部部公平和个人公平，（二）。建立薪酬激励机制的必要性企业最关心的是什么，是绩效。企业有了好的绩效才能生存！企企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平？在企业中、我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力、以往我^国国的企业过分强调员工的个人能力。认为企业^效效益完全由员工素质决定!其实！这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我我们可以看到、个人绩效还与激励水平！工作环境有很大的关系，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高、5058如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的、P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境经过我们长期的管理咨咨询发现!由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短！企业对5062这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷、企业薪酬矛盾非常突出，企业科学、合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以以吸引有才能的人，第二是确8142定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值。第三是薪酬必须与工作绩效挂钩、激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。利用金钱奖赏达到激励员工的的目的？企业的薪酬水平是否合理！直接影响到企业在人才市场的竞争力！只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性！制定了一套较科学完善的薪酬管理制度、公司得到了较快的发展！2836短短的两年多时间，公司的业务增长了110％，随着公司业务的增加和规模的扩大。员工也⁶⁴¹⁴增加了很多。人数达到了220多人,但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整、还是沿用以前的！公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模！经营业绩理应超1891过以前!但事实上、整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加、员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术。管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时。感到不公平！他认为工程部经理这一岗位相对后勤部部经理、工作难度大，责任重、应该在薪酬上体体现出这种差别！所以、工作起来没有了以前那种干劲、后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积积极性，致使该公司的4431经营一度出现困难!在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管^理理的深入了解和诊断!发现问题7056出在公司的薪酬系统上？而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明^显显偏低、对外4042缺乏竞争力,公司的薪酬结构也不尽合理。对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失、针对这一具体问题。该公司就薪酬水平^进进行了市场调查和分析！并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性！公司发展又开始恢复从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否！对企业发展展的影响是巨大的。甚至是致命的！上述案例中的企业薪⁰⁸²⁵酬水平偏低、特别是关键的的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分3509中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的。其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时。老员工又不断离离职的恶性循环!这是企业人力资源的⁷³⁶¹极大浪费，怎样建立科学合理的薪酬激励机制！如何发挥薪酬的最佳激励效果、以求企业能吸引和留住人才！造就一支支高效。稳定的员工队伍、实现企业可持持续发展？是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。三！科学合理建立现代企业的薪酬激励体系第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大大学教授威廉`詹姆士研究发现!在缺乏科学。有效激励的情况下、人人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来！所以企业能否建立起完完善的激励机制？将直接影响到其生存与发展、激励更是管管理的核心。而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段！是3788目前企业普遍采用的一种有效的激励手段？它相对于内在激励，管理者更容易控制。而且也较容易衡量其使用效果。如如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用、就可以达到企业与员工"双赢"的目的，上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充充分调动员工的积极性、制定定了一套较科学完善的薪酬管理制度。公司得到了较快的发展。短短短的两年多时间!公5041司的业务增长了110％!"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了^企企业薪酬激励效力不可低估、在今天。薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分、它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用！员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿！也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作、在员员工心目中！薪酬不仅仅是自己的劳动所得、它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和和发展前景、所以、薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式！隐含着成就激励！地位激励等、因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之。员工期望望通过积极表现！努力工作、一方面提高自己的工作绩效。8526另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中。员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦、从而激发起员工的工作创造性！客观！公正。合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工。既有利于企业的发展、又能保证员工从薪酬2137中获得经济上、心理上的满足，有利于提提高企业员工的积极性。第二！建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中！由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短！再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够！人力资源源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出、现代企业理想的薪酬制度应达到三个目目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人！第二是确定组织内部的公平、合理确定企业内部各岗位的相对价值。第三是薪酬必须与工作作绩效挂钩、激励员工的工作动机！奖励优秀的工作业绩、利用金钱奖赏达到激励员工的目的！企业的薪酬水平是否合理。直接影响到企业在人才市场的竞争力、只²⁰⁵³有对外部环境具有竞争力的薪酬。企业才能吸引发展所需⁹⁵²⁵的各类优秀人才、上述案例中的企业薪酬水平偏低、特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低！对外缺乏竞争力！从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失，薪薪酬缺乏市场竞争力、造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时！老员工又又不断离职的恶性循环。这是企业人力资^源源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具！使用得当、会激发员工高涨的工作热情、而且又能达到企业人8207力成本比较合理的目的！有利于企业取得良好的经济效益。随着中国国市场化进程的加快。劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求、人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响。人才向着价价高的地区。企业流动就成为普遍现象！从这个意义上讲！企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素！企业能否吸引和留住人才。企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪5000酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平!以及本本地区同行业的市场平均薪酬水平!尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才！第三，加强企业薪酬的对内公平研究发现、从企业内部来讲，员工关心薪酬差别^的的程度高于关心薪酬水平！然而员工个人能力及其工作职务，工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别、如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受。而且又体现公平、这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪2543酬管理中？这一点往往被忽视，案例所讲的该物^业业公司工程部经理的辞职、是因为岗位间的薪酬不合理。没有较好好地反映企业内部岗位间的相对价值!造成不公平感，工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作^难难度大？责任重、应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲！后来辞职而去！企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则、特别是对内公平！不同部门之间或同一个部门不同人之间！薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小！也就就是薪酬差别必须合理!企业内部薪酬的的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称。使部分员工在比较中！有失公平感，造成心理的失衡！要加强企业薪酬的对内公平、就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值！就是要做好企业内部的岗位评价（Jobevaluation）、针对岗位本本身[13]、从岗位的复杂性！责任大小、控制范围。所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估！这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。只有根据自身3178特点建立合理的薪酬结构!才能较好的发挥薪酬的激励作用、薪酬结构设计的目标标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核、使岗位之之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作！提高工作5759业绩上来。避免干好干坏一个样的消极局面。这样才能较好发挥薪酬的激励作用、案例所讲的公司针对这一问题、就薪酬水平等进行了市场调查和分析、并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案。激发了员工的积极性和创造性！公司的发展又开始恢复良好的势头。第四！^建建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明。当一名员工处于较低0456的岗位工资时。他会积极极表现！努力工作。一方面提高自己的³³⁰⁸岗位绩效、另一方方面争取更高的岗位级别！在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作！因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性、对于于一个新兴的企业？如果发展前景看好！各类人才纷纷投奔。这个时候！为了充分调动员工的积极性！加^大大公司发展的步伐，应选用具有较7227强激励作用的薪酬制度。而如果这个新兴的企业、品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬⁴⁰⁴⁶中的固定成分,让员工有安全感。对于想安于现状的成熟的企业、稳定住现有有的员工相对来说比较重要,此时！薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性！使得员工为了希望得到的岗位级别别而努力工作！而对于想发展壮大的企企业来说,情况就不7513一样了！企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大、但更多时候意味着企业经营重心的改变！走^多多元化的道路、因而，企业这个时候面临着重大的人员重组、稳定员工在在这个时候并不显得太重要！虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持！以利于继续保持原来公司的竞争优势，但对于普通的公司职员而言！这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性，所以、应选用有较^强强激励作用的薪酬制度，第五。合理的岗¹⁰⁸⁹位工资制度？有的企业对于不同部门同同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策,但实际上各个部门间在专业技能！员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异、给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性，因此，企业要做到不不同工不同酬？在确定不同岗位的相对价值时。可以利用岗位评价，从复杂性！责任大小，控制范围！所需知识和能能力方面对一个岗位的价值进行量化，量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估、使评估结果具有说服力、然后参考评估结果对不同岗位。职位确定报酬！第六！建立完善的非货币化激励制度、在同等薪酬的条件下，好的工作环境、5099更能吸引人才！对于企业来说、应应着眼于长远发展。建^立立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及⁰²²⁶对员工成绩及时嘉奖的奖励制度、企业文化是一个企业的形象象的反映。积极向上的企业文化！为企业树立正直！向上和具有责责任感的企业形象!在这样的企业中工作。员工会引以为荣。能提高工作作的积极性,合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可。同样也也可以提高工作的积极性,起到到激励的作用，综上分析。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段！除了薪酬激励这一物物质激励手段外。还有其他物质激励手段和精神激励方法！但薪酬激励却是一个非常重要！最容易被管理者运用的激励方法！企业管理者必须认^识识到薪酬对激励员工的重要意义、薪酬管理并不是对金钱的直接关注。而是关注^如如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用、即使薪酬总总额相同，但其支付的方式不同、会取得不同的激励效果！所以！如何实现薪酬效能的最大化、是一门值得探讨的管理艺术、何为激励?激励是指激发人的动动机的一个心理过程、激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候！就会对事情的成败分分外关注!而趋利避害的本能会使面临的压压力变为动力，员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需要、才会产生积极的效果。另外、好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展！总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的！要建立使员工满意的激励措施。就要立足员工的需要企业采用何种薪酬酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点2034建立科学合理的薪酬结构？^才才能较好的发挥薪酬的激励作用？薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作。提高^工工作业绩上来。避免干好干坏一个样的消极局面！这样才能较好发挥薪酬的激励作用，在员工心目中，薪酬不仅仅是自己^的的劳动所得、它在一定程度上代表着员工自身的价值！代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力。品行和发展前景、所以。薪酬激励不单单是金钱激励！实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等！因此。薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望！成为员工全身心投入工作作的主要动力之一!员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的^工工作绩效！另一8136方面争取薪酬的晋升,在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦！从而激发起员工的工作创造性！客观。公正。合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工！既有利于企业的的发展!又能保证员工从薪酬中获得经济上。心7513理上的满足、有利8302于提高企业员工的积极性、参考文献[1][美]加里里·德斯勒著、刘昕。吴雯芳等译.人力资源源管理[M].中国人民大学出版社。2002(6)[2][美]迈克尔·波特，李明轩！邱如美译.国家竞争优势[M].华夏出版社、2002(1)[3]刘昕：薪酬管理[M].中国人民大学出版社。2002[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译.组织行为学[M].中国人民民大学出版社,2002(7)[5][美]6119弗雷德·卢森斯著，王垒等译.组织行为学[M].人民邮电出版社。2003(1)[6]李宝元.战略性激励——现⁸⁰⁸⁹代企业人力资源管理[M].经济科学出版社！2002(1)[7]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社、2001[8]孙剑平.薪酬管理[M].吉林人民出版社，2000、五行聚财阵

　　易经的经典是由三个人完成的.这三个人一起完成了完整的‘易经’！分别是伏羲、周文王！孔子、所以这三个人的所有的著作就是全部了！其其他的都是翻译等，伏羲八卦、文王六^十十四卦？孔子十翼、很多。现在我们把他们都合起来、 　　易经的应用范围很广泛。你说的易经经就是指四柱八字命理学!他是整整个易经!风水。起名。择吉当中的基础。首先你要学会四柱八字命理，这样才能做到以人为为中心，以人为重点，学好了四柱命理！你再学习风水！起名，择吉等、针对每个人不同的八字命理喜忌、做出不同同的服务,以达到到最好的效果,五行肤色多元化矛盾纠纷化解机制包括

　　一、人民调解， 　　即民间调解、是人民调解委员会对民间间纠纷的调解!属于诉讼外调解、目前规范人民调解工作的法律依据。主要是《中华人民共和国宪法》。《中华人民共和国民事诉讼法》！《人民调解委员会组织条例》以及《人民调解工作若干规定》等法律法规。 　　人民调解委员会是调解民间纠纷的群众性组织，它可以采用下列形式设立：（一）农村村民委员会，城市（社区）居民委员会设立的人民调解委员会，（二）乡镇，街道设立的人民民调解委员会。（三）企业事业单位根据8001需要设立的人民调解委员会？（四）根据需要设立的区域性，行业性的人民调解委员会！ 　　人民调解员是经群众选举或者接受聘任。在人民调解委员员会领导下、从事人民调解工作的人员！人民调解委员会委员。调解员、统称人人民调解员!人民调解委员会由委员三人以上组成，设主任一人！必要时可以设副主任、2822多民族聚居地区的人民调解委员会中。应当有人数较少的民族族的成员,人民调解委员会中应当有妇女委员！担任人民调解员的条件是：为人公正。联系群众，热心人民调解工作，具有一定法律！政策水平⁷⁷⁹¹和文化水平，乡镇！街道人民调解委员会委员应当具备高中以上文化程度、人民调解员任期三年。每三年改选选或者聘任一次,可以连选连任或者续聘， 　　人民调解⁴²⁴²委员会调解民间纠纷！应当遵守下9111列原则：（一）依据法律，法规、规章和政策进行调解，法律！法规，规章和政政策没有明确规定的，依据社会主义道德进行行调解。（二）在双方当事人自愿平等的基础础上进行调解。（三）尊重当事人的诉讼权利，不得因未经调解或者调解不成而阻止当事人向人民法院起诉、 　　人民调解委员会调³²⁶⁶解的民间纠纷，包括^发发生在公民与公民之间？公民与法人和其他社会组织之间涉及民事权利义务争议的各种纠纷！人民调解委员会不得受理调解下列纠纷：（一）法律，法规规定只能由专专门机关管辖处理的,或者法律！法规禁0474止采用民间调解方式解决的!（二）人民法院、公安机关或者其他行政机关已经受理或者解决的、 　　人民调解委员会可以根据纠纷当事人的申请！受理调解纠纷、当事人没有申请的。也可以主动调解。但当事人表示异议的除外、人民调解委员会调解民间纠0289纷不收费、 　　在人民调解0842活动中？纠纷当事人享有下列权利：（一）自主决定接受！不接接受或者终止调解？（二）要求有关调解人员回避、（三）不受压压制强迫,表9384达真实意愿，提出合理要求！（四）自愿达成调解协议， 　　经人民调解委员会调解解决的纠纷、有民事！五行能量减肥